長期雇用・終身雇用を前提とした、

正社員を中心とするこれまでの組織体制の中では、

比較的「協調的」な労使関係が築かれていたといえます。

多少不満なことはあっても「終身雇用＝家族」のようなものですから、

そこだけを取り上げてどうこう言う人が少なかったのかもしれません。

しかし、現在は違います。

正社員の構成は下がり、非正規社員がどんどん増えています。

経済状況の悪化もあり、雇用の安定も難しい状況です。

会社は、必ずしも従業員（労働者）を守ってくれるとは言い切れなくなっています。

労働者は考えます。 

「それでは自分は、誰に守ってもらえばいいんだろう？」

そして、多くの場合、次の結論に至ります。

「自分の身は自分で守るしかない！」

「労働者」が自分の身を守ろうとした時、

　　　　　その手段や場所というのは意外に多いです。

「労働基準法」という働く人を保護する法律があります。

労働基準監督署をはじめとする役所には無料の相談窓口があります。

インターネット等を利用して、誰でも簡単に情報武装をすることができます。

労働組合（ユニオン）に加入して、会社と話を進めるケースも増えています。

退職しても、状況により失業保険をはじめとするセーフティネットがあります。 

・・・それでは一方で、

　　　　　　「会社」は誰が（何が）守ってくれるのでしょうか？

会社を守ってくれる切り札、それが就業規則です。

会社という組織は様々な人の集合体です。

もし、その人たちが各々の価値観や考え方に基づいて勝手な行動をしていると、

会社はそのうちつぶれてしまいます。

会社には、収益を上げるという絶対的なミッションがあるからです。

会社はそのミッションを達成するために、労働者を雇います。

会社が指揮命令をする

　　　　　↓

労働者がこれに従って労働力を提供する

　　　　　↓

その労働力に対して会社が賃金を支払う

これが雇用契約です。

就業規則はこの雇用契約と連動して、

労働者の労働条件や遵守すべき職場秩序を

統一的・画一的に明文化した、会社独自のルールなんです。

みんなが好き勝手なことばかりしていたら、ミッションが達成できませんからね。

「しなければいけないよ」と書いてあることを守っている人にはきちんと報いる。

（給与、特別休暇等の福利厚生など）

「してはいけないよ」と書いてあることをしたら“おしおき”する。

（解雇、懲戒など）

つまり、最初にルールを決め、明確にしておくことで

「会社と従業員が信頼関係を築きあげるための約束事」

なんです。

あとから「実は○○はダメ」なんて言われたら、お互いに嫌ですからね。

「言った」「言わない」の水かけ論を避けることもできます。

逆にいえば、（法律違反となる内容は別として、）

会社の判断で社員に何かを行う場合（例えば解雇など）、

この“就業規則に書いてある”ということが

会社の行為の「根拠・証拠」になるわけです。

「就業規則に書いてあるから、会社として○○できる」んですね！

就業規則は会社にとってルールの集大成・憲法みたいなものです。

この憲法をしっかり準備し、運用することで

自社のリスク管理を行いましょう！

就業規則の作成目的はリスク管理だけではありません。

会社と社員の約束事（ルール）を明確にすることで、

次のような効果もあります。

①ルーチン手続き業務の「効率化」ＵＰ

手続きの仕方がはっきりしていれば、

その都度時間をかけて昔のやり方を確認する必要はありません。

→無駄な経費の削減につながります。

②ルールが明確であれば、社員は「安心」して仕事ができる！

「平等でない」

「その都度、又は担当者によって対応が違う」

といった「期待が裏切られる」ことに対して、

同じ会社（職場）内の人はとても敏感です。

“どうすればどういう対応をしてもらえるのか”がハッキリしていれば、

社員は安心して仕事や手続きを行うことができます。

誰だって安心感を持って仕事をしたいですよね。

→定着率のＵＰにつながります。

③その明確さが「目標」や「やる気」につながる！

賃金ＵＰだけでは社員はやる気をあげることはできません。

（賃金＝評価として、あくまでも大きな要素の一つでしかありません）

「目標をどのように定めるか」

「権限（責任）をどのように、どこまで任せるか」

「達成した（された）場合に、どのようにそれに報いるか」

こうしたことも就業規則の中で定めていくことができます。

→社員一人一人の積極的な取り組みが、会社の数値を変えていきます。