解雇B(普通解雇)

(解  雇)

42    従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することができる。

(1) 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき

(2) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないと認められたとき

(3) 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき(会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。)

(4) 精神又は身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなおその障害により業務に耐えられないと認められたとき

(5) 試用期間中又は試用期間満了時までに従業員として不適格であると認められたとき

(6) 第○条に定める懲戒解雇事由に該当する事案があると認められたとき

(7) 事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき

(8) 事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき

(9) その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき

 

 

チェックポイント

【どんな時に解雇になるのか、しっかりと書いておこう!】

 

「解雇の事由」は就業規則に必ず記載しなくてはいけない事項

(退職に関する事項)です。

 

「普通解雇」事由の大きな特徴は、

「最初の約束を守れなかった社員が対象になっている」ということです。

(※一部、この範囲外のものもあります)

 

入社時に交わす“雇用契約”。

これは、会社と社員の「約束」です。

 

社員は「労働時間に労務を提供する」。

会社は「その労務に対して対価(賃金)を支払う」。

 

社員は、この「労務の提供」をおこなってはじめて、

会社との約束を守っている事になります。

 

まず前提として、職場に来ていなければいけませんよね。

そして、あたえられた仕事をやっていかなくてはいけません。

職場で決められたルールも守ってもらわないといけない。

役職者・技術者として高めの賃金で採用されたのなら、なおさらです。

 

ひらめきそうしたことが「できない」のであれば、

「労務を提供」していることになりませんよね?

約束が守られなければ「契約」は成立しなくなってしまいます。

 

どうしても改善されなければその約束自体を「解約」するしかない

それが「普通解雇」です。

 

当然、いきなり「解雇」にすることはできませんが、

(条件は解雇A参照)

そのまま放置しておくことは社長や周りの社員を

「ヤキモキ」「モヤモヤ」「イライラ」させます。

 

約束を守れない社員に対して、注意や指導、教育は必要です。

基本は「なんとか職場に残ってもらいたい」という想いありきです。

 

でも、それと並行して、会社としては

「最悪の場合」の対応も準備しておく必要がある、ということです。