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【「解雇」の前に立ちはだかる高い壁】

労働契約法第16条には、「解雇」に関して次のような定めがあります。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 

「解雇権の濫用は許しませんよ！」というルールです。

労働契約法ができるまで、労働基準法（第18条の2）にあった条文ですね。

解雇が有効とされるには、次の２つの条件をいずれも満たしていなくてはなりません。

・客観的に合理的な理由があること

・社会通念上相当であること

解雇はそう簡単にできるものではありません。

【客観的に合理的な理由ってなに？】

「合理的な理由」には、次のようなものが考えられます。

・労働者の能力不足

・労働者の協調性不足

・労働者の出勤不良

・労働者の勤務態度不良や企業秩序違反

・会社の経営上の必要性によるもの

・会社の解散

これらの事項を就業規則に定めることで、より合理的である根拠となります。

反対に言えば、従業員に対して

「こういう状態ではウチの会社にはいられませんよ。注意してくださいね。」

と事前に確認することにもなります。

しかし、ただ就業規則に書いてあれば良いというわけではありません。

「程度」の問題があります。

これが次の「社会通念上相当」というものです。

【社会通念上相当ってなに？】

「相当である」とは、解雇の事由と、解雇という処分の間の

「バランスが取れている」ということです。

“合理的な理由は確かにあるが、解雇までやってしまうのは行き過ぎだ！”

という場合は「相当でない」ということになるわけです。 

例えば、次のようなケースは「相当でない」と考えられますね。

①社長が、日頃から「気に入らない」と思っていた労働者を、ちょっとしたミスを理由に解雇した。

②確かに本人の能力不足や勤務態度不良が見受けられたが、会社がそれに対して何の対策（指導・教育）も行うことなく解雇した。