1年単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の4)

「1年単位の変形労働時間制」は、

繁忙の傾向が「年または季節を周期」にしている場合に

1ヶ月超〜1年という長期間の労働時間を弾力的に調整できる制度です。

 

【こんな会社には検討をおススメ!】

◎所定労働時間が8時間よりも短い

◎営業時間や機械稼働時間の関係で、シフト制の業務

◎夏や年末年始など、1年の中で忙しい時期が決まっている

◎半年〜1年の期間をかけて、計画的に行う部門やプロジェクトがある。

 

 

【どんな制度?】

一言で言うと、

1年間(以内)の中で繁閑にあわせて労働時間を調整し、

期間を平均して法律の範囲(週40時間)におさまるようにする制度」。

最大1年という“長期”にわたる変形労働時間制であるため、

「1ヶ月単位の変形労働時間制」よりも導入に関する規制が細かいのが特徴です。

名称は「1年単位」となっていますが、

1年間ちょうどに限らず、

1ヶ月を超える期間(例:6ヶ月間など)を対象とすることができます。

 

 

【労使協定で定める内容】
@対象労働者の範囲

A対象期間
(その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1箇月を超え1年以内の期間に限るものとする。)

B特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。)

C対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間
 対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間における労働日及び労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間

Dその他厚生労働省令で定める事項 (有効期間の定め)

 

 

【たとえばこんな感じ
 (前述「労使協定で定める内容C」の解説)】

1年間の「労働日」と「労働日ごとの労働時間」を事前に全て決めておくのは難しいですよね。

でも、1年単位の変形労働制の労使協定は「事前に」作成しなくてはいけない。

そこで、労使協定を作る段階では、

対象期間を1ヶ月(以上)毎に区切って、

<最初の1ヶ月(最初の期間)>

・・・「労働日」と「労働日毎の労働時間」を決めておく

<2ヶ月以降(最初の期間以降)>

・・・その期間における「労働日数」と「総労働時間」だけを決めておく

という内容でも構わないよ、ということです。

 

この時、2ヶ月目(最初の期間以外)以降の

具体的な「労働日」と「労働日毎の労働時間」については、

各期間初日の30日前までに労働者代表の同意を得たうえで

書面によって特定しておく必要があります。



ひらめき【運用上の注意点】

@「労使協定」と「年間休日カレンダー」を行政官庁(所轄労働基準監督署)に届出なければなりません。

Aたとえ労使が合意しても、変形期間の途中で変形制の内容を変更することはできません

B週44時間制を利用できる特例事業場であっても、1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、必ず1週平均40時間以内で設計しなければなりません。

C配置転換等で複数の1年単位の変形労働時間制の適用を受けたり、期間途中での対象・非対象が発生した場合には、その都度“残業代の清算”が必要です。

Dこのほかにも、1年単位の変形労働時間制特有の「期間トータルの労働日数」や「連続出勤可能日数」などに制限があるので注意。