（年次有給休暇） 

３  従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、あらかじめ時季を指定して請求するものとする。ただし、会社は事業の正常な運営に支障があるときは、従業員の指定した時季を変更することがある。

４  第１項及び第２項の出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休業期間、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下「育児・介護休業法」という。）に基づく育児・介護休業期間及び業務上の傷病による休業期間は出勤したものとして取り扱う。

チェックポイント

【年次有給休暇の時期を決めるのは誰？】

年次有給休暇をいつ取得するのか、

これを決めるのは原則として「労働者」です。

そして、その取得理由がどのようなものであっても、

会社はこれに干渉することはできません。

意外と勘違いしている方もいらっしゃいますが、

年次有給休暇の取得には「正当な理由」を必要としないんですね。

ここは原則としておさえておきましょう。

かといって、会社にも「都合」というものがあります。

どうしてもその人にいてもらわなければ困る時に、

「これという正当な理由もなく」年次有給休暇を取られては困りますよね。

そこで、労働基準法第39条4項では、会社は

「事業の正常な運営を妨げる」場合には、他の時期に与えることができる

と定められています。

これを「時期変更権」といいます。

ここでポイントになってくるのが

「事業の正常な運営を妨げるってどんな場合なの？」

ということです。

会社側として、ここは広い範囲での解釈をしたいところですが、

その判断は

①事業の規模・内容

②担当業務の性質・内容

③業務の繁閑

④代替者配置の難易

等を総合的・客観的に考慮することになります。

単に仕事が滞るから、という程度の場合には、

時季変更権を行使するのは難しいでしょう。

【出勤率８割の計算について】

年次有給休暇①のサンプル条文にもあるように、

年次有給休暇の付与については

所定労働日（全労働日）の８割以上出勤することが要件になっています。

　　出勤した日数　÷　所定労働日数（全労働日）

の計算で求められるので、それぞれに含まれる範囲がポイントになってきます。

① 所定労働日（全労働日）

本来労働義務がない日（休日）が含まれないのは当然ですが、

「労働義務が課せられて」いる日であっても、行政通達において

次のようなケースは全労働日には含まない と考えられています。

○使用者の責めに帰すべき事由でない事由により休業した日

○生理休暇を取得した日

○慶長休暇を取得した日

○正当なストライキその他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

② 出勤した日

サンプル条文４．に記載のある事項は出勤したものとみなされます。