懲戒G(懲戒事由)

第56条(懲戒の事由)
1  従業員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
 (1) 正当な理由なく無断欠勤○日以上に及ぶとき
 (2) 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠ったとき
 (3) 過失により会社に損害を与えたとき
 (4) 素行不良で会社内の秩序又は風紀を乱したとき
 (5) 第11条(服務規律遵守事項)及び第12条(セクハラの禁止)に違反したとき
 (6) その他この規則に違反し、又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき

 

チェックポイント

【「懲戒事由」は必ず記載!】

懲戒処分が認められる条件として、

この懲戒事由(どんな行為に対してどんな罰を与えるか)の記載は

欠かすことができません。

 

また、懲戒に関する事項は就業規則の

相対的記載事項」であることからも、

会社の共通ルールとして運用するためには

これらの定めが必要になります。

 

 

【ここに書いていない事項では懲戒処分できません!】

懲戒事由として記載がない行為については

懲戒処分を行うことはできません。

より具体的な定めをすることで、

懲戒処分が正当であるかどうか、

さらには、「従業員の納得度」も変わってきます。

 

そういう意味では、サンプル条文の内容だけでは

少し(いや、かなり)足りないといえますね。

 

ひらめきここでポイントになるのは、

同じ就業規則の中にある「服務規律」に関する事項です。

服務規律違反が典型的な懲戒事由になるからです。

 

懲戒事由として、

「服務規律」違反に関する定めが網羅されているかどうか確認し、

しっかり連動させておきましょう!

 

 

【必ず入れる!「その他・・・これに準ずる行為」】

ほとんどの懲戒事由の規定には、

<最後>に、

「その他・・・これに準する行為」

という条文が入っていると思います。

(サンプル条文だと(6)が相当)

万が一、この文言が入っていない場合、すぐにこの条文を追加しましょう。

 

「就業規則に懲戒事由の定め」が必要であること

はお伝えしてきたとおりですが、

現実的には「就業規則に書いてあるまま」という事実ばかりが起こるわけではありません。

大なり小なりその実態は文章とは異なることがあります。

 

ひらめきこのような包括的な条文によって、

「すでに書いてある懲戒事由の周辺フォロー」をする

、というイメージです。

 

ここを勘違いしている人が結構います。

どういうことかというと、

「その他・・・これに準ずる行為」って書いてあるんだから、

それっぽい行為は全部「これに準ずる行為」として扱えばいいんだ

という考え方です。

 

あくまでも、すでに書いてある懲戒事由の周辺フォローが目的なので、

「その他・・・これに準ずる行為」と書いてあるからといって

全く懲戒事由として触れていないことを

なんでもあてはめて対応できるわけではありません

 

そんな「懲戒処分のオールマイティーカード(条文)」があったら大変です! 

 

ひらめきあくまでも懲戒事由として想定される事項は

「可能な限り全て」就業規則に列記しておきましょう。

 

ちなみに、懲戒事由は何項目あってもかまいません。

サンプル条文では「その他これに準ずる行為」を入れて6項目ですが、

20項目ぐらいは列記しておきたいところです。