第55条（懲戒の種類）
懲戒は、その情状に応じ、次の区分により行う。

・・・
④  懲戒解雇   即時に解雇する。

チェックポイント

【懲戒解雇を行うにはいくつかポイントが！】

懲戒処分の中でも最も重い「懲戒解雇」。

まさに会社を「辞めさせる」ものなので、

その取り扱いを巡って裁判沙汰になることもありますね。

懲戒解雇についてはいくつかのルールがあります。

そのルールについて、しっかり理解しておきましょう。

【ポイント１：就業規則に具体的な項目が記載されている？】

罰（懲戒処分）を与えるからには、「何をしたら、どうなるか」を

事前に定めておく必要があります。

「何をしたら懲戒解雇になるのか」という具体的内容は、

懲戒解雇事由として

経歴詐称、無断欠勤、業務命令違反、

職場規律違反、私生活上の非行、刑事事件への関与 等

が就業規則に記載されている必要があります。

就業規則等であらかじめ定められていない（書かれていない）ことでは

懲戒解雇をすることはできません。

【ポイント２：懲戒解雇にするのが妥当な程度？】

懲戒解雇は、従業員にとっては死刑宣告されるような大きな処分。

ですから、処分対象となっている行為が相当なものでなければ

「処分が重すぎる」として訴えられてしまうことがあります。

就業規則に定められていなければならないのは前提ですが、

“定めてあれば何でも良い”、ということではありません。

処分と行為の間に「相当性」が必要です。

【ポイント３：解雇予告手当は不要？】

懲戒解雇について、次のように思ってはいませんか？

・懲戒解雇する場合は、解雇予告手当なしで即時解雇できる。

・懲戒解雇する場合は、必ず労働基準監督署の認定が必要。

・・・いずれも少し勘違いがありそうです。

会社が従業員を解雇する場合、

いきなり従業員を解雇してしまうと次の仕事も探せないため、

　①30日前に解雇予告をする

　②それができない（即時解雇する）場合には平均賃金30日分を支払う

のいずれかを基本的に選びます。

（日割りで平均賃金を払うケースもあります。）

この②で支払うのが「解雇予告手当」と呼ばれるものです。

懲戒解雇であっても、「解雇」であることには変わりありませんので、

即時解雇する場合には「解雇予告手当」の支払いが必要です。

ただし、例外的に 

「即時解雇であっても解雇予告手当を払わなくてよい」

（解雇予告なしで即時解雇ができる）ケースがあります。

　①天災事変その他やむを得ない事由のため、事業継続が不可能となった場合

　②労働者の責めに帰すべき事由に基づく解雇の場合

懲戒解雇は②の事項に該当しそうですよね。

・・・しかし、ここで問題が。

①または②の理由で

「解雇予告を行わず、かつ、手当も支払わず解雇する」

には労働基準監督署の認定が必要なんです。

 （この認定は「解雇予告除外認定」と呼ばれています。）

「届出」ではないですよ、「認定」です。

つまり、監督署が「OK」を出してくれなければ

解雇予告手当を払わずに即時解雇することはできません。

そして、なんとなくイメージできるかもしれませんが、

この監督署の「OK」をもらうのは非常に大変です。

（認定までの期間が思いの他長くなることがあるので注意）

なお、労働基準監督署に認定してもらう必要があるのは

「解雇予告をせず、解雇予告手当も支払わない」場合だけです。

「30日前に解雇予告をする」あるいは「解雇予告手当を支払う」

という懲戒解雇については、

労働基準監督署の認定は必要ありません。

会社の判断で行うことができます。

（ポイントその１・２には注意！）