【諭旨退職に応じない場合には懲戒解雇】

情状酌量の余地があるとはいえ、

懲戒解雇に匹敵する行為をした従業員であることにはかわりありません。

「自発的な退職願の提出」も、

本当に全て「お任せ」してしまうと

いつまで経っても「考え中」（退職願を提出しない）

ということになりかねません。

これは会社的にも、他の従業員からしても、いいことではないですね。

ですから、

諭旨退職による処分から退職願を提出するまでの

「締め切り期間」をしっかり決めておき、

これを超えた場合には「懲戒解雇とする」こと、

あわせて、

その際には退職金も不支給とすること、

を明記しておきましょう。

なお、この「締め切り期間」について、

法律による定めはありませんが、

処分の日から

「1週間以内」または「10日以内」

程度にしておきましょう。

【“退職勧奨”と混同しないように！】

「本人に退職願を出すように会社側から話をする」

という外見だけ見ると、

「諭旨退職」は「退職勧奨」と非常に似ていますよね。

しかし、この二つは全くの別物です。

従業員も誤解しやすいところなので要注意。

「諭旨退職」はここで取り上げているように

あくまでも従業員への懲戒処分（ルール違反に対する制裁罰）です。

「諭旨退職」により退職した場合、

その取り扱いは「自己都合退職」です。

一方、「退職勧奨」は、会社側の都合・判断によって

従業員に退職願の提出を促すものであり、

取り扱いも「会社都合退職」となります。

自己都合退職と会社都合退職では

・退職金の計算（係数）

・退職後の失業保険の取り扱い

など、異なってくることがあります。

ですから、

諭旨退職の懲戒処分を与えるときには

対象従業員がこの点を誤解しないように、

（就業規則を使ったりしながら）

しっかり説明しておくことがポイントです。