懲戒C(降格)

チェックポイント

【「降格」で“下がる”のは何なのか?】

サンプル条文にはありませんでしたが、

懲戒の種類として「降格」という項目も挙げられます。

 

ひらめき「降格」によって「下がるもの」は大きく分けて次の2つです。

@ 資格や職務・職能などに関する「等級」

A 課長や部長といった「役職」

 

「懲戒処分で単純に賃金を下げる」ということはあまりありません。

「減給」という処分も一時的なものですし、限度額が決まっています。

仮に、単なる「降給」という項目を定めても、

この減額幅の妥当性は必ず問題になります。

 

それに比べると、「降格」は非常に明快です。

「等級」や「役職」が下がる(あるいは解任される)ことで

その下がった「等級」「役職」手当の額に、

結果的に「給与が下がる」ということです

 

たとえば、

部長手当:6万円

課長手当:4万円

という役職手当が定められている会社であれば、

部長から課長に「降格」になれば、役職手当も2万円減額になりますよね。

 

当然、「等級や役職が下がる」というのは重い処分です。

ですから、懲戒処分の中においても

「降格」は「出勤停止」より重い処分として位置づけられているのが通常です。

(軽) 譴責→減給→出勤停止→降格 (重)

 

会社で「資格・等級制度による手当や賃金体系」、「役職手当」がある場合には、

懲戒事由として「減給」を導入することを検討してみてはいかがでしょうか。

 

ひらめきなお、「降格」について就業規則に定めるときには、

「役職」だけでなく「資格などの等級」も「降格の対象となる」

ことを明記しておきましょう。

 

「降格」=「役職」が下がる

というのが一般的なイメージです。

 

役職についていない従業員が

「自分たちには関係ないや〜」

と勘違いしないようにしておく必要がありますよね。