チェックポイント

【「降格」で“下がる”のは何なのか？】

サンプル条文にはありませんでしたが、

懲戒の種類として「降格」という項目も挙げられます。

「降格」によって「下がるもの」は大きく分けて次の２つです。

①　資格や職務・職能などに関する「等級」

②　課長や部長といった「役職」

「懲戒処分で単純に賃金を下げる」ということはあまりありません。

「減給」という処分も一時的なものですし、限度額が決まっています。

仮に、単なる「降給」という項目を定めても、

この減額幅の妥当性は必ず問題になります。

それに比べると、「降格」は非常に明快です。

「等級」や「役職」が下がる（あるいは解任される）ことで、

その下がった「等級」「役職」手当の額に、

結果的に「給与が下がる」ということです。

たとえば、

部長手当：６万円

課長手当：４万円

という役職手当が定められている会社であれば、

部長から課長に「降格」になれば、役職手当も２万円減額になりますよね。

当然、「等級や役職が下がる」というのは重い処分です。

ですから、懲戒処分の中においても

「降格」は「出勤停止」より重い処分として位置づけられているのが通常です。

（軽）　譴責→減給→出勤停止→降格　（重）

会社で「資格・等級制度による手当や賃金体系」、「役職手当」がある場合には、

懲戒事由として「減給」を導入することを検討してみてはいかがでしょうか。

なお、「降格」について就業規則に定めるときには、

「役職」だけでなく「資格などの等級」も「降格の対象となる」

ことを明記しておきましょう。

「降格」＝「役職」が下がる

というのが一般的なイメージです。

役職についていない従業員が

「自分たちには関係ないや〜」

と勘違いしないようにしておく必要がありますよね。