チェックポイント

【労働者の一方的な退職の意思表示・・・辞職】

「辞職」はなんとなく「自己都合退職」に似ていますが、

あくまでも労働者の一方的な退職の意思表示です。

そんな勝手なことが許されるのか？

とお思いの方もいるかもしれませんが、

実際には「こんな会社辞めてやる」と電話（あるいはメール）してきたきり、

それ以降出社してこなくなることもあります。

そういう時、会社としてしっかりとした対応を取っておく必要がありますよね。

インターネットで「退職　14日」などで検索すると、すぐに

「14日前に退職願を出せば辞められる。民法で認められている。」

という内容の事が確認できると思います。

実際に民法でそのことが定められており（第627条1項）、

解約（退職）の申し入れをしてから2週間がたつと、

会社の承認を得ていなくても労働契約は終了（退職）となります。

ですから、「辞職」をあえて「自己都合退職」とは別に

就業規則に明記しておくことで、

会社・労働者ともにその区別をはっきりさせることができます。

【完全月給制、年俸制の場合には少し異なる取り扱いも】

完全月給制（欠勤や遅刻などで賃金が控除されない月給制）の場合にはちょっと注意。

日給や時給制の労働者の場合と違い、独特のルールがあります。

民法627条第2項

「期間によって報酬を定めて場合は、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは当期の前半にしなければならない。」

つまり、完全月給制の場合、

◆月（賃金計算期間）の前半に申し入れればその末日に退職できます。

◆申し入れが月（賃金計算期間）の後半になった場合、その月（賃金計算期間）には退職できず、翌月の末日に退職が成立する（退職日が１ヶ月先になる）

ということです。

完全月給制を導入している会社の場合、

「辞職」時の対応はこの民法の規定に準ずる旨を明記しておくことはポイントです。

年俸制にも同様のルールがあります。

民法627条第3項

「６ヶ月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項(第２項)の解約の申入れは３ヶ月前にしなければならない。」

年俸制で労働契約を締結している労働者が退職する場合、

退職予定月の３ヶ月前までに退職の申入れをしなければならない

ということになりますね。

これらのルールを規定する（している）場合には、

労働者に内容を教育して（伝えて）おき、

会社としてもスムーズに対応できるようにしておきましょう。

そうすることで

「そんなことは聞いていなかった」「辞めさえられた、解雇だ」

などと言われることを防ぐことができます。