（賞  与）第39条 

１  賞与は、原則として毎年○月○日及び○月○日に在籍する従業員に対し、会社の業績等を勘案して○月○日及び○月○日に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給時期を延長し、又は支給しないことがある。

２  前項の賞与の額は、会社の業績及び従業員の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

チェックポイント

【ポイントは「会社の状況」と「支給対象者」】

賞与（ボーナス）は労働基準法で支給が義務付けられているものではありません。

つまり、「会社のルール＝就業規則」での定めが非常に重要になってきます。

法律上の定めがなくても、

“会社のルール”とした場合にはその支給が「義務」となるからです。

ここで、ポイントになるのが「会社の状況」と「支給対象者」です。

【会社の状況によっては「払えない」ことだってある！】

ここにあげたサンプル規定では記載されていますが、

まれに「支給しないことがある」という文言が含まれていないケースがあります。

これが記載されていないということは「賞与は必ず支払う」ということに！

賞与は本来、会社に利益が出ているから支払えるもの。

賞与が会社の経営を圧迫してしまったのでは本末転倒ですよね。

ですから、

会社の状況によっては「支払わないことがある」

ということを事前しっかりと明記しておく必要があるわけです。

あなたの会社の規定は大丈夫ですか？

【賞与の役割ってなんでしょう？】

一般的に、賞与は

「対象期間の会社業績や本人の成績・勤怠状況」

を判断材料にしますが、

もう一つの考え方として「これからの会社への貢献期待度」、

つまり、

「これから（今季）も頼むぞ！」という期待値

も含まれているのではないでしょうか？

そう考えると、

対象期間に在籍しているだけでなく、「支給日」に在籍していること

を明確にしておく必要があります。

では、（支給日において）既に退職が明確になっている社員に対して

「賞与額を減額する」という方法（就業規則に定める）は可能なのでしょうか？

これについては、

「絶対にダメということではないけれども、やはりやり過ぎはダメ！」

と考えておけばいいでしょう。

ちなみに、裁判例（東京地裁平成8年）として

「年内退職予定者と非退職予定者について、

２割以上の差をつけることは公序良俗に反する」

というものがあります。

減額幅の限界について、一つの目安と言えますね。