賃金N(昇給→給与改定)

(昇  給)第38 

  昇給は、毎年○月○日をもって、基本給について行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、この限りではない。

  昇給額は、従業員の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

 

 

チェックポイント

【この表現方法は必ずチェックしておこう!】

サンプル条文では非常によく見る「昇給」の項目。

 

昇給に関する事項は、

雇用契約時に「書面で示す」必要がありますし、

就業規則において必ず定めなければいけない事項なので

記載すること自体大切なことですが、

それだけでは大きな“爆弾”になってしまいます。

法律で決められた「昇給」の項目、何が爆弾なのでしょうか? 

 

それは、このサンプル条文では

「昇給=賃金“UP”しか想定されていない」ということです。 

 

経済状況も含め、「昇給(または据え置き)」だけでなく、

会社を守るために社員の「賃金を下げる」ことが必要になることもあります。

賃金を下げるために必要な手段で行う事は前提ですが、

そもそも就業規則で“賃金を下げることがある”というルールがない状態で

賃金を下げるという行為は、

会社が社員との「約束」を守らなかった(約束していないことを行った)

ということに他なりません。

 

 ひらめき「昇給」ではなく、「給与改定」など賃金が下がることも想定した表現にしておきましょう。 

 

 

ただし、決して“この記載があれば賃金引き下げは万事OK”ということではありません。

当然、賃金を下げる合理的な理由が必要ですし、

本人には事前に「給与改定通知書」などでその内容を確認しておく必要があります。

会社が契約相手(社員)の承諾なく、

一方的に変更することができるわけではありません