チェックポイント

【割増賃金計算の割増率】

割増賃金の支払いが必要な場合、

下記の割増率による計算をしなくてはなりません。

＜原則＞

①時間外労働（法定８時間を超える労働）→２割５分以上

②深夜労働（午後１０時〜午前５時の労働）→２割５分以上

③休日労働（法定４週４日の休日の労働）→３割５分以上

＜上記①〜③の重複＞

④時間外労働＆深夜労働　→５割以上

⑤休日労働＆深夜労働　→６割以上

⑥休日労働＆時間外労働　→３割５分以上

⑥を見て、

「あれ、“６割（２割５分＋３割５分）以上”じゃないの？」

と思われた方もいるかもしれませんね。

休日労働はそもそも“それ自体が法定の枠を超えた労働”です。

ですから、「時間外」労働の問題は起こらないとされています。

よって、休日に（法定）８時間を超える労働をしても、

３割５分増の計算で問題ありません。

※深夜に渡った場合は⑤が適用になります。

【平成22年4月1日法改正】

平成22年4月1日の労働基準法改正で、

月60時間以上の時間外労働をさせた場合には

次のように取り扱うことが定められました。

なお、後にも記載しますが、

中小企業事業主には暫くの間この改正の適用されません。

① 使用者が、１か月に「60時間」を超えて時間外労働をさせた場合は、

その超えた時間の労働について、

通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で

計算した割増賃金を支払わなければなりません。 

＜改正前＞

＜改正後＞

② 使用者が、労使協定により、

上記①の割増賃金を支払うべき労働者に対して、

改正法による引上げ分（25％から50％に引き上げた差の25％分）の

割増賃金の支払に代えて、

通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（年次有給休暇を除く）を

厚生労働省令が定めるところで与えるとし、

その労働者がその休暇を取得した場合は、

上記①の割増賃金を支払う必要はありません。

つまり、月60時間を超える時間外労働について、

「① 割増率のＵＰ」　又は　「② 割増率ＵＰ分相当の休暇」

いずれかの対応をしなくてはならないということですね。

ただし、この「② 休暇」への代替ができるのは

月60時間超過分の改正法による引き上げ分25％についてだけであって、

労働者がこの休暇を取得した場合でも、

現行の25％の割増賃金の支払は必要です。

【中小企業の事業主についての暫定措置】

次のいずれかに該当する事業主（中小事業主）ついては、

当分の間、この改正規定は適用されません。

※中小事業主に該当するか否かは事業所単位ではなく会社単位で判断されます