（慶弔休暇）

 第24条   

従業員が次の事由により休暇を申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。

 ①  本人が結婚したとき・・・○日

 ②  妻が出産したとき・・・○日

 ③  配偶者、子又は父母が死亡したとき・・・○日

 ④  兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき・・・○日

チェックポイント

【慶弔休暇については会社のルール決めが命！】

多くの会社で適用されている「慶弔休暇」。

（会社によっては「特別休暇」という名称である場合もあります）

しかし、年次有給休暇とは異なり、

「慶弔休暇」を与えることは法律上の義務ではありません。

つまり、会社のルールとして「ウチの会社は慶弔休暇与えない」というルールを決めておくこともできます。

ただし、法律上の義務がないからこそ、

「就業規則での取り決め」内容がその会社のルール

として扱われることになります。

就業規則に慶弔休暇の定めがあるにも関わらず

「あなたには慶弔休暇をあげません。法律上の義務がないので」

と言うことはできません。

そういう意味で、この慶弔休暇については

しっかりとルール決めをしておく必要があるわけです。

法律上の定めがないとはいっても、

多くの会社の就業規則において「慶弔休暇」が設けられているはずですから。

【一見すると問題なさそうですが・・・】

もう一度、サンプルに取り上げている条文を見てください。

ココだけ読んでもあまり問題は無さそうに感じるかもしれませんね。

でも、これだけでは実際の運用に際して

「解釈」に違いが出てきてしまうおそれがあります。

「読み方によっては結論が変わってしまう」ことを避けるために、

次の３点については必ずルール決めをしておきましょう。

慶弔休暇の押さえドコロ

① 「連続」取得限定なのか、「分割」取得可能なのか

② 「取得期間の制限」はないのか

③ 「通常の休日と重複した場合」にはどのように扱うのか

これらの点について、サンプルで引き合いに出している条文からは

客観的な判断ができません。

そして、先述のように、

これを判断する「法律」もありません。

そうすると、休暇を取得しようとする社員と会社との間で

話が食い違ってしまいますよね。

例えば、“結婚休暇”ひとつとっても、

「結婚してからすぐにとるもの」というのが一般的なイメージかもしれませんが、

“結婚１０年後に申請してはいけない”とどこにも書いていなければ、

「結婚１０年後でも申請できる」と解釈することができてしまうわけです。

そもそも、「結婚したとき」の定義も不明確ですよね。

「入籍した日」が一般的なイメージかもしれませんが、

“結婚休暇”の位置づけから考えれば

「結婚式の日」でも「夫婦で一緒に生活をし始めた日」でも

良さそうです。

このままの条文だと、この点でも解釈が分かれてしまいます。

※「慶弔休暇（特別休暇）と本来の休日との関係」

について、アメブロに注意点を書きました！

よろしければこちらもご覧ください！↓

http://ameblo.jp/take-okamoto/entry-11178032640.html

法律上のルールがないからこそ、

会社でルールをきっちり決めておかないと

「社員のために」という会社の想いでできた特別休暇（慶弔休暇）が

「社員とのトラブルの元」になりかねないのです。

また、慶弔休暇の対象者についても

「正社員のみが対象なのか、パートタイマーも対象なのか」

は決めておき、

ルールとして就業規則に記載しておきましょう。

「慶弔休暇」は非常に重要な項目なので、

しっかり検討・準備をして

就業規則に落とし込みをしていきましょう。