（育児時間等）

第23条 

１  １歳に満たない子を養育する女性従業員から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について30分の育児時間を与える。

２  生理日の就業が著しく困難な女性従業員から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。  

チェックポイント

【女性特有の休憩・休暇制度】

「育児時間」と「生理休暇」について見ていきましょう。

まずは育児時間と生理休暇の共通点を確認。

共通する特徴は次の４点です。

①女性従業員限定であること

生理休暇は当然として、育児時間も法律的には女性従業員が対象です。

育児休業のように、男性からの請求があっても応じる義務はありません。

もちろん、就業規則で

男性従業員にも育児時間を与える定めをしてもかまいません。 

②原則、無給であること

育児休業と同じ考え方です。

就業規則で有給とすることもできます。

③対象者の「請求」があった場合に発生すること

あくまでも「請求」ありき、の権利です。

自動的に発生するものではありません。

④労働基準法において定めがあること

「育児時間」については第６７条、

「生理休暇」については第６８条、において定められています。

よって対象者から請求があった場合、

会社の一存で「あげない、あげたくない」とすることはできません。

【就業時間の最初や最後にもとれる・・・育児時間】

「育児時間」とは、女性従業員が子への授乳などの世話を行うための時間です。

生後１年未満の子を育てている女性が１日２回、

それぞれ３０分（法律上は“少なくとも３０分”とされています）

の育児時間を請求することができます。

育児時間は就業時間内のどこでも請求する事が可能です。

普通の「休憩時間」は就業時間の最初や最後に取る事ができませんが、

育児時間は就業時間の最初や最後でもとることもできます！

【見定め方がポイント・・・生理休暇】

生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した時、

会社はその従業員を就業させることができません。

この生理休暇のポイントは

「就業が著しく困難かどうかの判断を、何を根拠に行うか」

です。

会社としては休まれたら困る、

でも、本人の説明だけでは本当に「著しく困難」かどうか、わからない。

そんなケースが起こりえます。

こんな時、生理休暇か否かの判断をするために

会社は“診断書等の証明書”を求めることができるのでしょうか？

・・・答えは×（ダメ）です。

この点については次のような通達が出されています。

・特別の証明書が無くても、女性従業員から請求があったら就業させてはいけない。

・確認するにしても、本人の説明や同僚からの証言程度にとどめること。

よって、

通常は本人から請求があった場合には生理休暇をあたえる

と考えておいた方がよいですね。

ただし、この制度を悪用し、

虚偽の請求によって「ズル休み」されては困ります。

就業規則で「懲戒ルール」をしっかり整備したうえで、

ズル（虚偽申請）が判明した場合には、

その人にきちんと罰をあたえる体制作りも重要です。

それが虚偽申請の防止、従業員間の不公平感の解消にもつながります。