育児休業・介護休業@(対象者と適用除外)

(育児休業等)

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  従業員は、1歳に満たない子を養育するため必要があるときは、会社に申し出て育児休業をし、又は育児短時間勤務制度の適用を受けることができる。

  育児休業をし、又は育児短時間勤務制度の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「育児・介護休業及び育児・介護短時間勤務に関する規程」で定める。 

(介護休業等)

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  従業員のうち必要のある者は、会社に申し出て介護休業し、又は介護短時間勤務制度の適用を受けることができる。

  介護休業をし、又は介護短時間勤務制度の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「育児・介護休業及び育児・介護短時間勤務に関する規程」で定める。  

 

 

チェックポイント

【育児・介護休業法の法改正に注意】

育児休業や介護休業は

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

(以下、「育児・介護休業法」)」

で労働者の権利として取得できることが定められています。

 

どういう場合にその権利を行使できるのかについては

大前提として押さえておかなくてはなりませんね。

サンプル条文にもありますが、別規程を必ず作成して整理しておきましょう。

別規程がないのにこのような条文ではいけません! 

 

また、すでに就業規則(育児・介護休業の規程)を作成している会社の場合

(一部を除き)、

平成22年6月30日施行の法改正については要注意です。  

 

 

【どんな時に取得できる休業なの?】

まずはどんな場合にこの休業を取得する権利があるのかから確認です。 

 

<育児休業>

・労働者が、その1歳に満たない子を養育するためにする休業であること

・保育園に入れないなど、一定の場合には1歳6ヶ月まで延長が可能 

 

<介護休業>

・労働者が要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業であること

通算して93日に達するまで休業が可能

 

要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、

 2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態のことです。

対象家族」とは配偶者、父母、子、配偶者の父母並びに労働者が同居し

 かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫をいいます。

 

なお、育児休業・介護休業はいずれも、取得する権利のある

労働者が会社に「申出」することがスタート地点です。

条件に該当したからと言って自動的に発生する休業ではありません。

 

しかし、労働者(人事担当者含む)のみなさんの中には

そういうことを知らない人もたくさんいます。

 

ですから、その対象者の範囲や申出の仕方、その後の対応方法

などがわかるように

「ルールブック」=就業規則や育児・介護休業の規程

を作っておく必要があるわけです。

  

 

 

【適用除外〜育児・介護休業を取る事が出来ない人】

育児休業・介護休業は次のような労働者は対象になりません

右斜め下

○「日雇い労働者」

○申出時点において、同一の事業主に引き続き雇用された期間が

 1年未満の「期間雇用者」

○休業終了後、引き続き雇用される見込みがない「期間雇用者」

 

また、上記以外にも下記の様な一定の条件については

「労使協定」を締結することで適用除外

とすることができます。(監督署への届出は不要です) 

右斜め下 

◇雇用された期間が1年未満の労働者

◇育児休業の場合は1年(16か月までの育児休業の場合は、6か月)以内、

 介護休業の場合は93日以内に雇用関係が終了する労働者

◇週の所定労働日数が2日以下の労働者

 

一見、似ている要件もありますが、

“労使協定なし”で対象外にできるのは

あくまでも「日雇い労働者」と「期間雇用者」限定です

 

正社員など「期間の定めのない」雇用契約を結んでいる労働者に対して

“入社後1年未満は適用除外にする”というような場合には

労使協定が必要ということになります。

 

 

【配偶者が専業主婦でも、育児休業が取得可能に!】

ここで、既に「就業規則」やこの「適用除外の労使協定」がある会社は要注意。

 

これまでは、労使協定を定めることにより、

配偶者が専業主婦(夫)育児休業中である場合等の

 労働者からの育児休業申出は拒むことができる という制度でした。

言ってしまえば、

「奥さんが専業主婦なら、旦那さんには育休をあげなくてもよかった」。

実際にそのようになっていた(いる)会社が多いのではないかと思います。 

 

しかし、平成22年6月30日改正でこれが「廃止」となりました。

 

つまり、どうなったかというと、

ひらめきたとえ配偶者が専業主婦(夫)であっても、育児休業を取得できる

(労使協定をもってしても、適用除外にすることはできない)

ということです。

 

また、いわゆる“内縁の妻”等が常態として子を養育することができる労働者についても、

労使協定による適用除外をすることができなくなります。 

 

この点は非常に大きな変更点となります。

「奥さんが専業主婦だから・・・」という意識は取り払い、

ポイントをおさえたうえで、

就業規則の変更、労使協定の締結を行いましょう。